[임금피크제 인터뷰] “제도라고 인식하기 보다 기업 문화 만드는게 중요”

[희망100세] 정기윤 하나투어 홍보팀장

정기윤 하나투어 홍보팀장이 회사가 시행하고 있는 임금피크제에 따른 기업 환경의 변화상에 대해 설명하고 있다. 

“임금피크제를 제도나 정책으로 인식해 운영하기보다는 장기적인 관점에서 하나의 기업 문화로 만들어 나갈 필요가 있다.”

정기윤 하나투어 홍보팀장은 임금피크제의 저변 확대를 위해 삶의 질 개선 등 긍정적인 측면에 대한 이해를 높이는 것이 필요하다고 말한다.

임금이 삭감되는 것에 불만을 갖는 직장인들이 적지 않은 만큼 이를 강하게 추진한다면 오히려 반감을 살수 있다는 이유에서다. 대신 남는 시간을 자기 계발에 이용할 수 있고 삶의 질을 높일 수 있는 등 긍정적인 효과를 주안점으로 삼아 기업문화로 자리잡도록 해야 한다는 것이다.

정 팀장은 “임금피크제 대상자들은 아직까지 삶의 질에 대한 개념이 부족해 이에 대해 반감이 큰 편”이라며 “그러나 시대가 변하면서 임금피크제가 하나의 기업 문화로 자리 잡는다면 이에 대한 인식과 태도도 변할 것”이라고 말했다.

이어 “기업들이 빠른 성과를 기대하기보다 조직원들의 이해를 높이고 꾸준히 시도할 때 임금피크제가 제대로 자리잡을 수 있을 것”이라고 덧붙였다.

하나투어는 2005년부터 잡셰어링 형식으로 임금피크제를 운영하고 있고 현재 약 20여명이 이 임금피크제를 적용받아 일하고 있다.

하나투어가 임금피크제라는 단어조차 생소하던 시절에 이를 시작한 것은 고급 인력의 노하우를 버릴 수 없는 상황에서 이들에 대한 인건비가 점점 큰 부담으로 다가왔기 때문이다.

정 팀장은 “하나투어는 명예퇴직이나 반강제적 퇴직사항이 없고 서비스업종이라 항상 인건비가 큰 부담”이라며 ”고급 인력의 노하우와 경력을 잃을 수 없기 때문에 회사 자체적으로 잡셰어링을 시작하게 됐다”고 말했다.

하나투어는 잡셰어링을 통해 두 마리의 토끼를 모두 잡을 수 있었다고 평가한다. 회사 입장에서는 효과적인 인력관리로 노하우를 보유할 수 있게 됐고 직원들은 개인적으로 정년을 보장받고 자기 계발 시간을 가질 수 있게 됐다는 것이다.

이 제도를 처음 도입할 때부터 조직원들의 환영을 받았던 것은 아니다. 내부적으로 급여 자체가 감소하는 것에 대한 불만이 높았다고 한다. 경영진의 강력한 의지와 꾸준한 노력, 그리고 회사에 대한 조직원들의 신뢰가 쌓이며 불만도 점차 사그라졌다.

정 팀장은 “시행 8년이 됐지만 이제 첫걸음을 뗐다고 생각한다. 아직 이를 적용받는 직원도 얼마 안 되고 임원들이 대부분”이라며 “앞으로 시간이 흘러 조직원들이 이를 이해하고 받아들일 것으로 기대한다”고 말했다.

이 제도를 통해 자기 계발에 성공한 사례도 적지 않다. 박상환 회장은 잡셰어링을 통해 박사 학위 준비를 할 수 있었고, 권희석 부회장도 쉬는 기간을 이용해 박사 학위를 준비하고 있는 것으로 전해졌다.

정 팀장은 “일부 직원들은 쉬는 날 공부나 취미활동 등 자기 삶을 계획할 수 있는 시간을 얻을 수 있다는 점에서 긍정적인 반응을 보이고 있다”며 “이 제도가 하나의 문화로 자리잡을 수 있도록 이끌어 나갈 것”이라고 말했다.