‘합격 내정’ 통지 후 취소…법원 “부당해고 아냐”

'일단 합격 선정' '거의 최종' 등 통지 후 채용 불가 통보
法 "객관적 의사 합치 없었다면 근로관계 성립 인정 어려워"

서울행정법원/박성일 기자

'합격 내정' 통지 후 이를 취소한 통보 행위를 부당해고로 볼 수 없다는 법원 판단이 나왔다. 임금·종사 업무·근로계약 기간 등에 관한 구체적 의사 합치가 없는 이상 확정적 근로관계가 성립했다고 인정하기 어렵다는 취지에서다.

30일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(박정대 부장판사)는 최근 제조업체 A사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당채용 취소 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 승소로 판결했다.

화장품 원료 제조업체인 A사는 2022년 10월 관리총괄 이사를 구인하는 채용공고를 했고, 같은 달 공고를 보고 입사지원서를 제출한 박모씨에 대한 면접을 실시했다.

면접 한달여 뒤 A사 측은 박씨에게 유선으로 연락해 "함께 근무가 가능할 것 같아서 연락 드렸다" "출근은 언제부터 가능하냐" "급여가 얼마로 얘기가 됐었냐" "합격이 두 사람으로 좁혀졌는데, 일단 (박씨로) 선정은 해놓았다. 화요일에 출근하는 걸로 하자" "이것으로 그냥 거의 최종이다" 등의 대화를 나눴다.

그러나 A사는 박씨 외에 다른 후보자를 채용하기로 결정하고 약속한 출근 날짜 하루 전 "당사에서 입사를 보류해야 할 일이 생겼다"며 "내부서 충분한 상의가 필요하며 다른 곳에 취업해도 된다"는 취지로 통보했다.

이에 박씨는 해당 통보가 부당해고에 해당한다며 지방노동위원회에 구제신청을 냈으나 기각당하자 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중노위는 "채용 내정이 이뤄졌으므로 근로 관계가 성립된다"며 "그럼에도 이뤄진 채용 불가 통보는 서면통지의무 위반에 정당한 해고사유도 존재하지 않아 부당해고에 해당한다"며 지노위의 판정을 뒤집었다.

A사는 합격 내정 통보 당시 박씨를 채용하겠다는 의사를 명확히 한 것도 아니며 근로계약의 중요 사항에 대한 의사의 합치가 존재하지도 않았으므로 해당 대화만으로 근로계약이 체결됐다고 인정할 수 없다고 주장하며 행정소송을 제기했다.

법원은 A사의 손을 들어줬다.

재판부는 "A사가 합격 유력 통보 당시 사용한 '두 사람으로 좁혀졌다' '일단' '거의' 등의 표현에 비춰 해당 발언은 내부적으로 두 후보 중 박씨와의 근로계약 체결을 유력하게 고려하고 있다는 의미로 해석될 뿐"이라며 "박씨에 대한 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명된 것이라고 보기 어렵다"고 판단했다.

이어 "A사와 박씨 사이의 근로계약의 성립을 인정하려면 그 이전에 박씨의 임금, 종사 업무, 근로계약 기간 등 근로계약의 본질적 사항이나 중요사항에 관해 구체적인 의사의 합치가 존재해야 한다"며 "채용희망자에 대한 채용 의사를 표시했다 하더라도 이 같은 구체적 의사 합치가 없었다면 그 자체로 근로계약이 체결됐다고 볼 수 있는 것은 아니다"고 부연했다.