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건설기업의 경쟁력은 신구 조화를 갖춘 보유 인력의 경쟁력이라 할 수 있는데 젊은 세대의 유입 장벽이 높아지면서 현재는 실무 경험을 갖춘 중장년 세대만의 리그가 돼 가고 있다. 국내 인구에서 가장 비중이 큰 베이비붐 세대의 은퇴가 가속화되고 있다. 결국 이를 승계할 차세대 인재 양성이 중요해졌다.
건설산업은 현재 유능한 젊은 인재의 유입이 쉽지 않은 상황에서 신규 일자리 창출마저 여의치 않다. 오히려 건설기업은 최근 대규모 인력구조 조정에 몰두하고 있다. 시장이 워낙 어렵기 때문에 당연한 현상으로 이해된다. 하지만 지속가능한 건설기업의 경영과 새로운 활력을 통한 성장 동력을 찾는다는 의미에서 우려할 만하다.
수많은 노벨상 수상자 혹은 ICT 부문의 유명한 기업인의 가장 출중한 업적은 20~30대에서 나온 것이라고 한다. 그만큼 젊은 인재가 가지고 있는 창의와 열정의 가능성은 무궁무진하다. 건설기업 역시 좋은 인재를 찾는 노력을 하고 있지만 과연 이들의 장점을 제대로 활용하고 있는 것인지 묻고 싶다.
건설산업은 전통적으로 경험과 안전이 중요하기 때문에 신진 인력이 주도적으로 할 수 있는 일이 많지 않다. 정말 그런 것인지 재검토가 필요하다. 첨단기술과 사고로 무장한 젊은 인재에게 사업의 중책을 맡기고 베테랑은 이를 후방에서 멘토링하는 역할을 하는 것이 건설기업에게는 어려운 것인지 확인해봐야 한다.
유능하고 창의적인 신규 인력 유입, 그리고 차세대 리더 양성은 국가 정책과 제도에 의한 지원만으로 해결할 수 있는 것이 아니다. 건설기업 최고 경영자의 중장기적인 전략적인 판단과 안목이 필요하다. 특히 지금은 신규 인력시장이 워낙 침체돼 있어 이를 해소할 수 있는 마중물은 필수적이다. 건설기업은 막연하게 좋은 인재를 원하는 것이 아니라 원하는 인력의 모습을 구체적으로 확립해야 하고 이를 대학과 학생에게 요구해야 한다. 그리고 현재 대부분의 대학 졸업생은 대기업만을 희망하는 문제점도 있다. 대중소 건설기업의 전략적 제휴도 필요하다. 신규인력의 진입은 중소 건설기업에서부터 시작하고 일정 경력 이후 대형 기업에 도전할 수 있는 사다리도 있으면 좋을 것이다.
건설산업은 항상 특수한 환경을 가지고 있다고 하지만 사실 다른 산업과 다르지 않다. 우리가 박수를 보내는 국내외 기업의 눈부신 성과는 외부 요인에 의한 시장이 아닌, 기업 내부의 창의적인 인재가 만든 새로운 시장에서 이뤄졌음을 인식해야 한다. 새로운 환경에 새 인재가 필요한 것이 아니다. 새로운 환경은 새 인재가 만들어나가는 것이다.
